以人民健康为中心:医院绩效咋配套设计?

2018-09-10 10:14:07 46

文 | 秦永方

国卫医发〔2018〕29号《关于坚持以人民健康为中心推动医疗服务高质量发展的意见》(以下简称《意见》)文件发布,转变以医疗为中心服务模式,以人民健康为中心成为医疗卫生工作的“主旋律”,医院绩效咋配套设计?

1《意见》重点内容都有啥?

《意见》提出坚持以人民健康为中心推动医疗服务高质量发展的三大方面12个重点。

(1)大力推动医疗服务高质量发展4大重点

第一,持续优化医疗服务,改善患者就医体验。主要内容包括,改善医疗服务更加高效便捷,大力推进“互联网+医疗健康”,推进区域内医疗机构就诊“一卡通”,医疗服务延伸至基层医疗卫生机构,提升患者满意度等。

第二,落实分级诊疗制度,引导患者科学就医。主要内容包括,组建城市医疗集团和县域医共体,推动医联体细化完善内部管理措施,完善医联体绩效考核机制和指标体系,加强全科医生队伍建设,加强国家医学中心、区域医疗中心和省级医疗中心建设,落实各级各类医疗机构功能定位,大力推进分级诊疗制度建设,提升城乡医疗服务整体效能。

第三,提升县域服务能力,方便患者就近就医。主要内容包括,全面加强县级医院(含县级妇幼保健院)人才、技术、临床专科等能力建设,提升县级医院规范化、精细化、信息化管理水平。全面提升基层医疗卫生机构服务能力,

第四,持续提升医疗质量,保障患者医疗安全。主要内容包括,严格依法执业,落实医疗质量管理规章制度,形成医疗质量管理的长效机制。提高不同地区、级别、类别医疗机构间医疗服务同质化程度,落实患者安全管理的各项措施。

(2)依法保障医务人员基本权益4大重点

第一,合理安排医务人员休息休假。强调,合理设置工作岗位,科学测算医务人员工作负荷,根据测算情况合理配置医务人员,既满足医疗服务需求,又保障医务人员休息休假时间,同时确保医疗质量和医疗安全。规定,按照国家有关规定,对延长工作时间、应休未休的年休假支付相应工资报酬。

第二,切实改善医务人员薪酬待遇。严格落实“两个允许”,推动公立医院薪酬制度改革试点扩面提升深化,以增加知识价值为导向进行分配,着力体现医务人员技术劳务价值,统筹考虑编制内外人员薪酬待遇,推动公立医院编制内外人员实现同岗同薪同待遇。

第三,继续加强医务人员劳动安全卫生保护。重视医务人员的劳动安全卫生保护,加强医务人员职业暴露的防护设施建设和设备配置,做好职业暴露后的应急处理。

第四,有效保障医务人员享有社会保险与福利。依法为医务人员缴纳各项社会保险费和住房公积金,落实医务人员的社会保险权益。鼓励有条件的医疗机构按照法律法规和有关规定为医务人员建立补充保险。根据医务人员承担的医疗服务风险,购买医疗责任险。

(3)营造调动医务人员积极性的良好环境4大重点

第一,不断完善医疗机构民主管理制度建设。制定医院章程,完善工会制度建设。推进院务公开,落实医务人员知情权、参与权、表达权、监督权。

第二,进一步加强医务人员的人文关怀。关注医务人员身心健康。通过提高职工餐饮质量、改善值班保障条件、开展假期子女托管、提供青年职工公寓、协助新进职工落户、定期开展职工体检等方式,解决医务人员后顾之忧,使医务人员舒心、顺心、安心地开展工作。

第三,着力创造更加安全的执业环境。建立应急安保队伍,内部设立警务室。

第四,扎实做好医务人员的培养培训。

2、为何以医疗为中心的绩效模式很被动?

目前大多数医院绩效核算,采取按照收支结余提成或按医疗项目提成的模式,核算模式与传统的“以医疗为中心”管理模式相适应,但是很被动,主要反映在5个方面。

(1)政策“亮红灯”

“九不准”等一系列医改新政,明文规定,绩效工资不准与收入挂钩,红灯令箭高悬,政策风险大增。

(2)医保“不堪负重”

我国医保是“低水平、广覆盖、保基本”,属于重大民生,以医疗为中心带来的是追求收入提升,对全民医保制度带来重大冲击,医保“不堪负重”,各项控费措施大增。

(3)医患矛盾冲突提升

看病难、看病贵,民众最强呼声,过分追求收入驱动,带来是医患不互信,医患矛盾冲突大增。

(4)内部分配不公

与收入挂钩的绩效工资制度,由于收费定价的不合理,科室业务差异,导致“多收多得、多做项目多得”,引发内部分配的严重不公,影响内部和谐稳定。

(5)弱势科室人才更加奇缺

由于与收入挂钩的绩效工资制度,对一些收入弱势科室更加不公,导致人才更加奇缺,例如全科、儿科、急诊、麻醉科、精神科、护理等。

3、以健康为中心的绩效咋配套设计

鉴于传统的医院绩效工资制度,依然刺激以医疗为中心收入驱动引发一系列的问题,与以健康为中心新模式矛盾重重,新时代需要绩效模式变革,积分绩效管理模式,按照综合激励原理,通过科学的积分管理,博采众家之长,对不同的计量单位统计积分“统一度量衡”,通过积分管理设计,成为有效的管理工具。积分制绩效管理模式必然成为主流。

(1)积分制绩效管理模式规避政策风险

通过积分管理设计,不是刺激追求粗放式增收,而是激励内涵质量效益提升,实现不与收入挂钩,规避政策风险,实现“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡。”

(2)积分制绩效管理模式符合医疗行业特点

通过积分管理设计,充分体现科室风险、价值风险、技术难度、劳动强度、项目和病种风险难易程度等医疗行业特点。

(3)积分制绩效管理模式有利于调动积极性

通过积分管理设计,解决收支结余提成带来的“患贫富患不均”的难题,大大拓展了管理的幅度,实现“面子激励”和“票子激励”的和谐,有利于充分调动医务人员的积极性,体现“多劳多得、效率优先、优绩优酬”,实现公益性和经济性的平衡。

(4)积分制绩效管理模式有利于医患关系改善

通过积分管理设计,可以淡化过分金钱刺激的拜金主义,回归医疗本质属性,重塑医务人员的“白衣天使”形象,提升医务人员的社会地位和待遇,营造尊医重卫的良好社会氛围,有利于医患关系改善。

(5)积分制绩效管理模式适应医院精益管理水平提升

通过积分管理设计,与岗位业务量、医疗项目风险难度系数(RBRVS)、病种风险难度系数(DRG)、成本控制、患者满意度、医德医风等因素挂钩,推进和规范医院精益管理水平提升。

(6)积分制绩效管理模式适应医疗服务模式变革

通过积分管理设计,与医疗服务模式变革相适应,新业务的开展,公卫卫生,便民服务,深入基层,网上问诊等,都可以通过积分设计体现。

总之,以健康为中心的趋势到来,顺应新医改新时代,绩效管理需要与时俱进,发挥绩效指挥棒的引导作用,引领推动医疗服务高质量发展。


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